Как организовать процесс обучения инструментами e-learning.

Главной особенностью дистанционного обучения является то, что во многом инициатива прохождения курса перекладывается на обучаемого. По сути, это самообучение с прохождением контрольных точек. Соответственно и создание электронного курса помимо технической части, содержит еще и организационную составляющую. Необходимо разработать механизмы пользования курсом таким образом, чтобы они органично вписывались в процессы управления персоналом на предприятии.

Мотивация.

Мотивация сотрудников на прохождение электронного курса – ключевой фактор эффективности использования средств электронного обучения. Мотивация — динамический процесс, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Другими словами, мотивация — способность человека через труд удовлетворять свои потребности. Она может быть приобретена извне, от окружающих (внешняя мотивация), а также изнутри, от самого себя (внутренняя мотивация). Как правило, внешняя мотивация необходима для начального этапа движения к чему-либо, но важной составляющей личного роста человека является способность вырабатывать внутреннюю мотивацию. Мотивацию разделяют на мотивацию сохранения и мотивацию достижения. Первый вид не требует длительной силы эмоций. Активность находится на низком уровне и направлена на то, чтобы не потерять то, что уже создано. Второй – требует гораздо большего напряжения эмоций и большей активности для достижения, желаемого.

Американский исследователь систем обучения Джон Келлер предложил модель повышения мотивации к обучению — ARCS, главными компонентами которой являются:

  • внимание (Аttention);
  • значимость (Relevance);
  • уверенность (Confidence)
  • и удовлетворение (Satisfaction).

Келлер говорил о том, что сначала нужно привлечь внимание обучаемого, затем нужно убедить его в важности и значимости обучения, после чего необходимо поддержать его уверенность в себе и, в конце концов, добиться удовлетворенности учащегося. При этом ряд исследователей определяет два основных вектора, направленные на повышение мотивации обучающихся средствами электронного обучения (e-learning) :

  1. повышение привлекательности продукта (интересная форма и содержание, элементы геймификации, интуитивно понятный интерфейс, кроссплатформенность, доступность, мобильность и т.д.);
  2. создание благоприятных условий (стимулов) на предприятии (системы санкций и поощрений в зависимости от результатов обучения, привязка к существующим бизнес-процессам: отбор в кадровый резерв, оценка уровня квалификации, аттестация и т.д.).

Несмотря на разность этих направлений, разработчику электронного курса следует в равной мере уделять внимание каждому из них. В качестве факторов, повышающих привлекательность электронного курса с позиции обучаемого, можно привести следующее:

  • формат, позволяющий запускать курс на различных платформах СДО, современным браузером или приложением в операционной системе;
  • возможность просматривать курс на любом типе устройств (смартфоны, планшеты, персональные компьютеры);
  • возможность проходить обучение поэтапно;
  • разные типы контрольных заданий: тесты, диалоговые тренажеры, упражнения и т.д;
  • элементы геймификации (модель прохождения, результаты контролей в баллах или процентах, позволяющие вести систему рейтингов и т.д.);
  • механизмы обратной связи (сопровождение) и фиксация результатов с возможностью аналитики;
  • многообразие форм подачи информации (текст, инфографика, фото, видео, аудио, анимация).

Организационный аспект.

Организационный аспект применения электронных курсов заслуживает особого внимания, поскольку персонал организации, противящийся изменениям, часто аргументирует свою позицию несовершенством технической составляющей либо отсутствием интересного содержания. Понять в чём истинная причина неприятия персоналом дистанционного обучения – сложность системы или скрытый саботаж, в сложившихся условиях взаимодействия крайне сложно.

Поскольку мотивация, согласно приведенному выше определению является процессом динамическим, т.е. изменяемым, рациональным будет предлагать изучение курса человеку в тот момент, когда его мотивация находится на достаточно высоком уровне. Например, при устройстве на работу соискателю свойственно испытывать пиковое состояние мотивационной активности (как внешней, так и внутренней), такие пики также характерны в ситуациях: прохождения испытательного срока, кадровых перемещений, выполнения ответственных поручений и т.д.

Таким образом, в соответствии с моделью ARCS Д. Келлера, первым способом повышения мотивации к обучению является привлечение внимания пользователей к курсу. Работодателю необходимо создать такие условия, при которых прохождение данного обучения будет рассматриваться, как элемент системы работы с персоналом, например на этапе отбора кандидатов. То есть специалист отдела персонала, в ходе первого собеседования, в качестве задачи ставит дистанционное прохождение электронного курса. Соискатель проходит курс, результаты контрольных испытаний по электронной почте получают все заинтересованные лица. Обучение, в этом случае, будет являться своего рода проверкой готовности кандидата к самостоятельному обучению и последующему повышению квалификации. Дальнейшее собеседование с непосредственным руководителем может строится на анализе достигнутых результатов обучения.

Такая модель поможет завладеть первоначальным вниманием обучаемого и удержать это внимание на протяжении всего курса. Кроме того, она отвечает второму пункту повышения мотивации — это демонстрация значимости учебного курса. Ценность в глазах обучаемого будет подкрепляться пониманием важных аспектов своей будущей трудовой деятельности и сферы бизнеса, в которой ему предстоит работать. Осознание того, что его «инструктируют на входе» будет способствовать концентрации внимания и мобилизации внутренних ресурсов.

Следующий способ — это поддержка уверенности обучаемого в своих силах. Необходимо укреплять уверенность пользователя в том, что он успешно осваивает материал и справляется с поставленными целями., можно не ограничивать количество попыток прохождения контрольных испытаний, оставляя возможность улучшить свой результат.

Однако, даже если в полной мере были использованы первые три фактора сохранения и повышения мотивации — внимание, значимость и уверенность, к концу учебного курса мотивация пользователя все равно будет падать. У обучающегося могут возникнуть сомнения в том, насколько в итоге был полезен для него этот учебный курс. Поэтому в конце обучения фокус мотивации должен быть смещен на удовлетворение учащегося. Очень важны здесь простые «мотиваторы» — сертификаты прохождения, похвалы, празднование успехов пользователя при завершении всего курса или одного из его этапов.

Управление процессом обучения.

Следующим этапом после разработки электронного курса и моделирования условий его применения, создающих оптимальный уровень мотивационной активности слушателей, является проектирование механизмов администрирования (управления) процесса обучения. Наиболее рациональным является подход, при котором механизмы администрирования и технической поддержки, а также взаимодействие с аудиторией обучающихся, аналитикой учебного процесса, оценка и фиксация результатов — максимально упрощены и надежны. Распространенная ошибка — впечатлившись возможностями программных продуктов при покупке, «натягивать» свои процессы под инструменты. К сожалению, это почти всегда приводит к разочарованию. Важно помнить принцип:

Профессионал выбирает инструмент для решения конкретных задач, дилетант идет от противного — сначала мечтает о «волшебной палочке», а затем думает, чтобы такого с ней можно было сделать?

Усложнять, без необходимости, систему корпоративного обучения персонала, в надежде на то, что это когда-нибудь принесет свои плоды, не нужно. Любой аналитический отчет или функция должны быть обоснованы и иметь явное прикладное значение. Администрирование системы – это комплекс периодических и оперативных функций, объем которых прямо пропорционален заявленным возможностям системы. Соответственно данный объем работ ляжет в дополнительные обязанности специалиста, ответственного за обучение персонала.