О компетентностном подходе в бизнесе и образовании.

Потребность в определении дифференцирующих качеств личности, позволяющих выделить потенциально успешных кандидатов при отборе на ту или иную позицию, явилась главным фактором формирования компетентностного подхода в управлении персоналом. Позднее, с развитием теории, применение данной методологии распространилось не только в бизнесе, но и в других сферах общественных отношений. Многообразие решений, опирающихся на терминологию компетентностного подхода, породило массу новых методик определения не только уровня развития, но и самих компетенций, их взаимосвязей и влияния на выполнение трудовой функции.

В этой связи, прежде всего, нужно обратиться к определению понятия «компетенция». Королькова С.А. в статье «Компетентностный подход в профессиональном обучении», ссылаясь на Р.П. Мульруда, пишет:

«В общем смысле понятие «компетенция» означает соответствие предъявляемым требованиям, установленным критериям и стандартам в соответствующих областях деятельности и при решении определенного типа задач, обладание необходимыми активными знаниями, способность уверенно добиваться результатов и владеть ситуацией»

При этом Лайл и Сайн Спенсеры в своей книге «Компетенции на работе», приводят следующее определение комптенеции:

«Это базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение. На основе критериев — значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта»

Г.И. Ибрагимов в контексте применения компетентностного подхода в образовании выделяет два подхода к пониманию ключевых компетенций:

«Одни (В.И. Байденко, Б. Оскарссон, А. Шелтон, Э.Ф. Зеер) ключевые компетенции рассматривают как качества личности, которые важны для осуществления деятельности в большой группе разнопрофильных профессий. Другие (А.М. Новиков) говорят о них как «сквозных» знаниях и умениях, необходимых в любой профессиональной деятельности, в различных видах работы. Другими словами, первые делают акцент на личностных свойствах, а вторые – на знаниях и умениях, обладающих свойством широкого переноса. При всем разнообразии набора компетенций (которое надо воспринимать спокойно) важно, чтобы они отвечали двум важным критериям: обобщенность (обеспечивающая возможность переноса компетенции на разные сферы и виды деятельности) и функциональность, отражающая момент включенности в ту или иную деятельность.»

В сфере управления персоналом это различие связывают с национальными истоками развития компетентностного подхода. Традиционный «американский подход», предполагает рассматривать компетенции, как описание поведения сотрудника. Компетенция — это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе. Прогрессивный «европейский подход», определяет компетенции, прежде всего,  с функциональной точки зрения, как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция — способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации. Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума (или так называемых «пороговых компетенциях»), которому необходимо соответствовать сотруднику для выполнения трудовых функций, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности («дифференцирующие компетенции»).

В современной практике управления персоналом чаще используется интегрированная модель, соединяющая поведенческий и функциональный подходы в единых многомерных моделях, предполагающих включение функциональных,  когнитивных и поведенческих компетенций в целостную структуру.

Проблемы внедрения компетентностного подхода.

О проблематике внедрения компетентностного подхода можно судить, не только рассматривая опыт коммерческих организаций, но и анализируя труды исследователей в системе образования, поскольку база исследований здесь гораздо шире, а «подводные камни» и критика данной методики во многом проецируемы в сферу управления персоналом. Безусловно, кадровый менеджмент и система образования представляют собой разные области человеческих отношений, однако не стоит забывать, что реформирование национальных образовательных систем напрямую связано с изменениями условий рыночной экономики, новыми требованиями к подготовке специалистов, всеобщей глобализацией, переходом от индустриального общества к постиндустриальному.

Для российской образовательной системы компетентностный подход не является принципиально новым. Прообразом современных представлений компетентностного подхода считаются идеи общего и личностного развития, сформулированные в контексте развивающего и личностно-ориентированного образования. В 2001 году в России переход на компетентностно-ориентированное образование нормативно закреплен в правительственной «Программе модернизации российского образования до 2010 года». В 2003 году в рамках Болонского процесса (формирование единого европейского пространства высшего образования) наша страна взяла на себя обязательства присоединения, в том числе, по компетентностному формату представления результатов профессионального образования.

Проблема определения ключевых компетенций.

Несмотря на расхождения во мнениях относительно терминологической составляющей понятий «компетенция» и «компетентность», равно как и в субъективной оценке эффективности реформ последних лет, в системе образования единство понятийного аппарата регулируется государственными образовательными стандартами, приказами, положениями и другими нормативными актами профильных ведомств и министерств. В менеджменте же первая трудность, с которой сталкивается работодатель – это определение тех самых ключевых компетенций, формирование на их основе модели (паспорта или профиля) компетенций для конкретной должности, и создание шкалы измерений на основе поведенческих индикаторов.

Сложность, в первую очередь, заключается в том, что ключевой компетенцию делает ее корреляционная связь с эффективностью решения трудовых задач, соответственно на этапе формирования профиля компетенций в организации должна действовать эффективная система оценки деятельности работников, определены корпоративно одобряемые модели поведения, накоплены положительные портфолио и образцы успешных карьерных стратегий, сформулирована миссия, ценности и принципы организации.

Государственное участие ограничивается контролем над соблюдением трудового законодательства, а с внедрением профессиональных стандартов – определением минимального набора профессиональных компетенций для конкретной трудовой функции. Работодатель может самостоятельно расширить перечень ключевых компетенций, добавив в него те качества личности, которые, по его мнению, способны обеспечить эффективное выполнение работником его профессиональных задач.

Однако использование такой интегрированной модели размывает принципиальное отличие пороговых компетенций от дифференцирующих, искажая тем самым основную идею, изложенную Д. МакКлеландом в 70-ых годах прошлого века. Объединение необходимых, с точки зрения работодателя, личностных качеств, характеристик и профессиональных знаний в кластеры компетенций, с установленными пороговыми значениями, хотя и в определенной степени оптимизирует процесс отбора персонала, но по-прежнему оставляет его в плоскости «мы не выбираем лучших, а отсеиваем худших». К тому же не вполне понятно, как расставить приоритеты между рекомендованными профессиональными стандартами знаниями, навыками и умениями и импонирующими  личностными качествами: желанием трудиться, развиваться и т.д.

Следствием вышесказанного является зачастую декларативный характер сформулированных критериев, взаимосвязь с эффективностью выполняемой работы, как правило, интуитивна и статистически не подтверждена, компетенции обобщены либо сложно сформулированы, а поведенческие индикаторы примитивны или спорны. Усугубляют ситуацию, выходя в тираж, уже разработанные и реализованные профили компетенций и поведенческих индикаторов успешных компаний, призванные стать ориентиром или прототипом для создания собственных уникальных моделей. Формальное отношение к процессу определения ключевых компетенций чревато изложением традиционных критериев отбора в формулировках компетентностного подхода. Например, академические оценки определяются как уровень владения профессиональным мастерством, тесты на интеллект  указывают на обладание каким-либо потенциалом (лидерским, творческим и т.д.), участие в собеседовании – развитость коммуникативных навыков и заинтересованность к работе и т.д. Практика же показывает, что этих данных не хватает для того, чтобы дать точный прогноз – насколько кандидат будет успешен в своей роли.